Rozwój pracowników
Umiejętność kontrolowania i analizowania mocnych i słabych stron pracowników, rozróżnianie ich talentów i potrzeb rozwoju, okazywanie wsparcia.
nie wybija się na pierwszy plan
cieszy się z sukcesów innych ludzi
umie odkryć wartości i talenty innych
umacnia współpracowników w znalezieniu swoich słabych i mocnych stron
na podstawie rozmów ewaluacyjnych z pracownikami umożliwia właściwe trainingi
jest w stanie połączyć jakość pracy z potencjałem optymowania różnych umiejętności
do dalszego rozwoju pracowników używa <i>coaching on the job</i>
sprawdza sukcesywność trainingów i szkoleń
bierze pod uwagę potrzebę rozwoju swoich pracowników podczas rozmow ewaluacyjnych i umożliwia trainingi
stwarza inwentarz talentów i wartości pracowników
ewaluuje umiejętności i doświadczenie w dziale lub w teamie potrzebne za najbliższych parę lat
umie dostrzec talenty innych ludzi i pozwala im na rozwijanie ich na kursach dla przyszłych szefów
daje pracownikom możliwośc ułożenia planów rozwoju
proponuje pracownikom możliwośc zbierania doświadczenia na temat rotacji w pracy i projektów
znajduje możliwośc na połączenie strategii organizacji z potrzebą rozwoju pracowników
analizuje na podstawie trendów i społecznych dokonań jakie umiejętności i wartości będą potrzebne w przyszłości
organizuje kursy by szkolić przyszłych kierowników
zna innowacyjne drogi rozwoju pracowników
posługuje się benchmarkingiem, by porównać poziom wartości organizacji i wiedzę z innymi
Rozwój pracowników można dalej rozwijać, jeżeli osiągniętno ponadprzeciętne wyniki w obszarach Pomocność i Socjalna Empatia.
Czy ostatnio zatrudniłeś nowego pracownika? Jak go przeszkoliłeś? Co szło dobrze, a co źle?
Jak postępujesz z wyróżniającym się pracownikiem?
Ile czasu poświęcasz na rozwój swoich pracowników? Jak to robisz?
Czy kiedykolwiek sporządzałeś plan rozwoju pracownika? Jakie były wyniki? Czy zrobiłbyś to w ten sam sposób znowu?
Czy miałeś kiedyś pracownika, który z powodu braku kwalifikacji nie wykonał zadania? Jak to odkryłeś? Co zrobiłeś?
Zadawaj wiele pytań i oferuj rozwiązania.
Nie skupiaj się jedynie na pracownikach osiągających gorsze wyniki; zwróć uwagę szczególnie na tych, którzy mają średnie wyniki.
Wymyśl sposób na poprawienie nieefektywnych zachowań pracowników i słabych wyników.
Dziel się wiedzą z innymi.
Przygotuj zarys strategii rozwoju odnoszącej się do Twojej obecnej jak i przyszłej sytuacji.
Upewnij się, że kandydat daje współpracownikom feedback dotyczący jego mocnych i słabych stron.
Upewnij się, że kandydat wyraża się jasno na temat swoich feedbacków lub metody coachingowania.
Upewnij się, że coachuje on osoby z mniejszym doświadczeniem.
Upewnij się, że kandydat deleguje atrakcyjne zadania z których inni mogą wyciągnąc naukę.
FAQs
Umiejętność kontrolowania i analizowania mocnych i słabych stron pracowników, rozróżnianie ich talentów i potrzeb rozwoju, okazywanie wsparcia.
- Czy ostatnio zatrudniłeś nowego pracownika? Jak go przeszkoliłeś? Co szło dobrze, a co źle?
- Jak postępujesz z wyróżniającym się pracownikiem?
- Ile czasu poświęcasz na rozwój swoich pracowników? Jak to robisz?
- Czy kiedykolwiek sporządzałeś plan rozwoju pracownika? Jakie były wyniki? Czy zrobiłbyś to w ten sam sposób znowu?
- Czy miałeś kiedyś pracownika, który z powodu braku kwalifikacji nie wykonał zadania? Jak to odkryłeś? Co zrobiłeś?
- nie wybija się na pierwszy plan
- cieszy się z sukcesów innych ludzi
- umie odkryć wartości i talenty innych
